’Ludzie są najważniejsi’ – slogan ów regularnie przewija się na mojej tablicy LinkedIn. Zwykle w towarzystwie wystylizowanego zdjęcia z obrzydliwie pięknymi i uśmiechniętymi, pochylającymi się na klawiaturą bohaterami. Zawsze komentowany i lajkowany tysiące razy. Głównie bezmyślnie i bezrefleksyjnie.
W zależności od tego kim jest publikujący, ma świadczyć o dojrzałości i nowoczesnym podejściu danego menedżera albo o tym jak ta czy inna firma inwestuje w pracowników – rozwija ich, dba i dopieszcza.
To ostatnie to coraz częściej nie jest, przynajmniej w korporacyjnym świecie największych polskich miast, jedynie czcza przechwałka. Budżet szkoleniowy po kilka tysięcy na łebka. Coroczna podwyżka o wskaźnik inflacji plus kilka procent, o ile tylko wypadniesz zadowalająco w ocenie okresowej (wypadniesz). Opieka medyczna, dofinansowanie do kursu językowego dla dzieci, świeże owoce – a jakże! Dla wszystkich, po równo – w końcu jest demokracja, a ludzie są najważniejsi!
Czy aby na pewno?
Postawmy się na chwilę w roli skutecznego i kompetentnego (także w obszarze zarządzania ludźmi) project managera, który dostał do zespołu aroganckiego i leniwego pracownika. Takiego, który notorycznie zawala jakość oraz terminy i to mimo ciągłego przesiadywania w płatnych nadgodzinach, które stały się dlań nie tyle okazją do nadgonienia zaległości, co wygodnego dorobienia do pensji.
Trzeba być liderem, trzeba wzbudzać motywację wewnętrzną, stosować grywalizację, doszkalać i dopieszczać – słyszy nasz kierownik na każdym kroku – od przełożonych, na szkoleniach i konferencjach. A więc próbuje – wspierać, dawać konstruktywny feedback (do którego przygotowuje się nocami) i stawiać atrakcyjne cele. Wynajmuje mentora, radzi się, próbuje, ale nic z tego nie wychodzi – groch w ścianę. Brak bowiem spełnienia pewnego podstawowego warunku: obiekt owych wytężonych wysiłków sam musi uważać, że robi źle i sam chcieć się zmienić. A tu tak niestety nie jest.
W kilkudziesięciu przypadkach, z którymi zetknąłem się osobiście i kilkuset, które znam z relacji z pierwszej ręki – także.
Pozbyć się go z projektu? Tylko to wcale nie takie proste.
’Na rynku brakuje ludzi i nie można sobie ot tak przebierać jak na straganie’ – słyszy od przełożonego liniowego naszej czarnej owcy.
Tymczasem wielkimi krokami zbliża się termin oceny okresowej. Teraz nasz menedżer ma wybór. Może siedzieć cicho i dać w każdej rubryczce coś w rodzaju 'dobry’ lub 'dostateczny’. Może też spędzić cztery wieczory przygotowując argumenty, przykłady i całą podbudowę pod to, by w jednej czy dwóch kategoriach postawić ocenę choć umiarkowanie negatywną. Tylko po co?
Nawet jeśli po burzliwej i nieprzyjemnej dyskusji dopnie swego, jedyne co osiągnie to jeszcze większy kwas w zespole oraz konieczność przygotowania i prowadzenia programu naprawczego dla delikwenta, który oczywiście nadal zostanie w jego projekcie i jak nie czuł chęci ani potrzeby zmiany, tak nie czuje jej nadal…
Ale nie ograniczajmy się tylko do perspektywy kierownika – w końcu płacą mu za to, by się stresował. Co o całej sytuacji może myśleć zespół? Co może czuć przeciętny pracownik? Taki, który niczym specjalnym in plus ani in minus się nie wyróżnia i wykonując większość pracy stanowi trzon niejednego zespołu.
No więc patrzy i widzi, jak tamtemu przysługuje dokładnie taki sam pakiet szkoleń, opieki i wszelkich innych dóbr jak jemu. Widzi, jak ów siedzi w pracy na Facebooku, a potem dorabia do pensji nadgodzinami (on nie może, bo raz że mu głupio, a dwa – musi wracać do żony i dziecka). Widzi, jak ów zachowuje się na spotkaniach i jak uchodzi mu to na sucho. W końcu widzi też, że (będący tajemnicą poliszynela) program naprawczy polega głównie na dodatkowych szkoleniach (jemu już nie przysługują, bo wykorzystał budżet) i konieczności spełnienia kilku banalnych celów. Widzi to wszystko i myśli sobie: 'po co ja się właściwie mam starać’.
Tak myśli sobie przeciętny, a wyróżniający się? On już nie myśli – on poleruje CV. Dlatego właśnie uważam, że ludzie wcale nie są najważniejsi.
DOBRZY ludzie są.
Z dedykacją dla jednej z osób, której mentoruję
